Koolituse sisu ja fookus:
Inimeste juhtimine. Eestvedamine – 1. päev
- Start
- Paaristöö, kus keskendutakse tugevustele
- Usaldus kui meeskonna vundament
- Koostöökultuur. Kokkulepped
- Kas inimesed on ratsionaalsed?
- Kuidas juhina oskuslikult kõnetada oma inimeste emotsionaalset, ratsionaalset mõtlemist, ennetada konflikte ja „teie-meie“ suhtumist
- Mille osas saab ja peab tegema kokkuleppeid?
- Kirjalik ajurünnak. Reeglite ehk töökokkulepete genereerimine
- Juri rollid. Juhi 20:80
- Juhi tähtsaim roll ehk juhi 20:80. Kui juht saaks teha ainult ühte asja, siis mis see oleks? Mis toob enim tulemust ja mis/kes võib ära raisata 80% ajast?
- Rolliootused ja kuidas tegelikult sünnivad head lahendused
- 1 roll korraga – rollikonflikt
- Tänapäevane juhtimine – mis on muutunud? Uued generatsioonid
- Kogeme, kuidas eesmärgid modifitseeruvad juba 2 minuti jooksul. Juhi roll organisatsiooni väärtuste ja eesmärkide viimisel inimesteni
- Mis pani pingutama? Kaasaegsed uuringud motivatsioonist
- Koostöö dünaamika – tormamise ehk kaose etapp uues olukorras, muutustes
- Kasulikud küsimused, et aidata edasi oma inimesi
- Tulemuste tõlgendamine. Motivatsiooni hoidmine ka siis, kui ei läinud hästi
- Missugune juht olen ma ise? Missugune on motiveeriv eestvedamine
- Staarid meeskonnas
- Mida me parandasime ehk raiskamise allikad – kuhu kaob meie aeg?
- Pideva parendamise ja kohanemise kultuur – ainus ellujäämise tagatis
- Erinevad käitumiskalduvused – erinev juhtimisvestlus
- Miks argumendid, mis veenavad mind, on teise inimese jaoks tühised?
- Igal oma „firma“ küsimus. Kuidas küsimuste ja märksõnade abil ära tunda käitumiskalduvust ja vastavalt sellele üles ehitada arengu- või 1:1 vestlust?
- Kellelt on keeruline midagi saada ja kes ei oska „ei“ öelda – annab lubadusi
- Erinev suhe tegemata tööde nimekirjaga ehk „to-do-listiga“
- Kes eelistab töötada iseseisvalt, kellele on vajalik aruandekohustus
- Kellega on mul endal enim probleeme? Kuidas suhelda tulemuslikumalt?
Juhi kohtumised töötajaga – 2. päev
- Arenguvestlus kui juhi tulevikku suunatud tööriist. Mis meid takistab?
- Arenguvestlus vs palgavestlus. Arenguvestluse tsükli visualiseerimine
- Eesmärgistamine. Mis peaks olema vestluse tulemus? Kuidas seda talletada, kasutada? Kuidas eesmärke jälgida, fookust hoida
- 1:1 vestluse mõte ja kasu
- Miks me peaksime neid vestlusi tegema, kui me koguaeg räägime omavahel?
- Eesmärkide seadmine. Kuidas seada kvalitatiivseid eesmärke? QKR süsteem
- Mängime läbi mõned lood elust, kus töötajal on vestlusele tulles oma agenda. Alguse katastroofide, kaitsekäitumise teadlik vältimine – fraasid ja võtted vestluse „ruumi“ loomiseks ja hoidmiseks
- Juhi 20:80. Mis on see 20% juhi tegevustest, mis toob 80% tulemusi?
- Peamised komistuskivid vestlustel
- Coachiv juhtimine. Mudelid, kus lahendust leidmine ja vastutus jääb töötaja kanda
- T-GROW mudel arenguvestlustel ja 1:1 vestlustel
- 3-stes gruppides rollimängu harjutus
- Kogeme isiklikult, kuidas GROW töötab – oma eesmärkide poole liikumine
- Kuidas mitte võtta probleemi enda kanda, hakata õpetama või oma lugu rääkima – kuidas jätta vastutus töötaja õlgadele?
- Uued generatsioonis, kellega on juba koolis ja lasteaias tehtud arenguvestlusi ja 1:1 vestlusi. Nende ootused juhtimisele
- Kasulikud küsimused, et aidata edasi ennast ja oma inimesi
- Tagasiside ja edasiside. TALK mudel
- Juhi töö on ka oma inimeste töö tagasisidestamine
- Rollimängu harjutus
- TALK mudel tagasisidestamisel
- Tagasiside mõte kui edasiside. Ümbersuunamine ja fookuse hoidmine
- Emotsioonide aktsepteerimine ja „nägude säilitamine“
- Miks „hamburgeri“ tüüpi või konstruktiivne tagasiside ei tööta?
- Juhi sõnumid. Juhi enesekehtestamine. „Ei“ ütlemine
- Enesekehtestamine, sh enda nimel rääkimine ehk mina-sõnumid
- Umbisikulise kõneviisi rohkus meie kultuurikontekstis
- Enesekehtestamise harjutus
- Juhi „hea inimese sündroom“ ehk süütunne „ei“ ütlemisel. Kogeme harjutuses, missugune „ei“ jääb pidama, ei ole kaubeldav. Kuidas juhtida kontakti edasi, et jõuda lahenduseni
Juhi kommunikatsioon eestvedamises – 3. päev
- Loomulikud tõkked kommunikatsioonis
- Näeme, et juhindume oma esimestes reaktsioonides teatud mustritest ja impulssidest
- Müra ja barjäärid kommunikatsioonis. Kuidas saavutada tegelik kontakt
- Eeldamine kui vigade allikas
- Meie sotsiaal-bioloogiline pagas vs professionaalne kommunikatsioon
- Esimese reaktsiooniga arvestamine kommunikatsioonis
- Mõned võtted kaitsereaktsioonide ennetamiseks
- Enda „päästikute“ ja impulsside kontrollimine kommunikatsioonis
- Juhtide juhtimine. Mitme-suunaline suhtlus teiste üksustega
- Väärtusahela käivitamine. Delegeerimine. Kogeme, kui erinevalt on võimalik korraldust/eesmärki/prioriteete tõlgendada. Kogeme, kui vähe suudab teine pool vastu võtta. Selektiivne kuulmine, erinev terminoloogia mõistmine, eesmärgi mittemõistmine
- Näeme, et osa infost jääb paratamatult „filtrisse kinni“, et osad ägavad info ülekülluse all ja osad kaotavad motivatsiooni, kuna „infot ei tule“
- Kas püüdsid juhina koguda täieliku info endale ja „peenestada“ korraldusteks või jagasid allapoole eesmärgi?
- Meie kommunikatsiooni stiil ja selle tegelik mõju
- Kommunikatsioon vs „info on ju olemas“ suhtumine
- Juhi kommunikatsiooni läbi tegevuste ahela käivitamine ja käigus hoidmine kliendi rahuloluni. Kliendi hoidmine lähedal
- Kuidas hoida vastutus vigade eest seal, kus vead tekivad? Kokkulepete tegemine. Vajadusel „ei“ ütlemine
- Kui kiiresti toimub demotivatsioon ja isegi vastandumine
- Missugune kommunikatsioon jõustab/takistab? Mis meid demotiveerib?
- Kelle töö on kõige raskem? Kõige kergem? Rolliootused kommunikatsioonis ja tegelikkus.
- Minu sõnum ja teise poole tõlgendus
- 5 peamist kommunikatsioonireeglit
- Hea sõnumi koostamise põhimõte
- 20:80 ehk mida peame kordama ja kui palju peaks kordama
- Visuaalse info võim
- Ühise eesmärgi nimel
- Erinevad üksused, ühine eesmärk. Simuleerime koostööd organisatsioonis
- Kas oskame kasutada meeskondlikku tarkust ja motivatsiooni?
- Rollijaotus. Teiste töö mõistmine. Üksuste vaheline koostöö. Väärtusahel
- Missugused töövormid on kinnistunud, mis töötab hästi?
- Väärtuste, eesmärgi ja missiooni esil hoidmine?
- Kooskõlastamine ja tagasisidestamine – kuidas meil läheb?
- Pidev kohandamine ja parendamine – muutustega kooskõlastamine
- Kommunikatsioon tunnustamises
- Miks on tunnustamist keeruline sõnastada?
- 4-5 reeglit, mida tunnustamisel silmas pidada
Õpiväljundid, mille osaleja saavutab:
- Mõistab juhi rolli ja selle mõju meeskonnale. Tunneb peamisi rolliootusi ja oskab eristada olulisi tegevusi ajaraiskajatest. Oskab teadlikult vältida rollikonflikte ja tasakaalustada eri juhtimisülesandeid.
- Oskab luua ja hoida usalduslikku koostöökultuuri. Oskab luua ja rakendada meeskonna töökokkuleppeid, mis toetavad tulemuslikkust.
- Mõistab motivatsiooni ja muutuste juhtimise põhimõtteid. Oskab rakendada praktilisi meetodeid töötajate motiveerimiseks. Oskab juhtida muutuste protsessi ja toetada meeskonda kohanemisel.
- Oskab kohandada juhtimisstiili vastavalt meeskonnaliikmete käitumiskalduvustele. Oskab pidada efektiivseid 1:1 vestlusi ja lahendada keerulisi juhtimisolukordi.
- Oskab pidada tulemuslikke arenguvestlusi. Tunneb arenguvestluste ülesehitust ja oskab seada ning jälgida eesmärke. Oskab kasutada T-GROW mudelit ja jätta vastutus töötaja kanda.
- Valdab tagasiside andmise ja vastuvõtmise oskusi. Oskab ära tunda ja ennetada kaitsekäitumist tagasiside andmisel.
- Oskab ennast kehtestada ja efektiivselt suhelda. Oskab vajadusel selgelt „ei“ öelda. Mõistab, kuidas eripärad ja emotsioonid mõjutavad suhtlust.
- Oskab juhtida mitme suunalist kommunikatsiooni organisatsioonis. Mõistab delegeerimise ja infovahetuse põhimõtteid erinevate üksuste vahel. Oskab edastada selgeid ja eesmärgistatud sõnumeid.
- Mõistab tunnustamise tähtsust ja oskab seda efektiivselt kasutada.